A pesar de los lentos avances y de instituciones como la Caja de Compensación La Araucana que tiene un directorio paritario, a Chile le cuesta romper la inercia y transitar a un cambio cultural acorde a las realidades globales donde la equidad de género es parte de su cotidiano con mujeres incorporadas en todas las esferas laborales.
Por Yolanda Pizarro
Abril en Chile, además del inicio de días fríos, es mes de elección de directores en las grandes empresas de diversos sectores productivos. Se vienen movimientos importantes que, sin duda, fortalecerán los gobiernos corporativos.
En ese contexto surge en el ambiente la legítima inquietud de cuantas mujeres serán parte de esas candidaturas para ser electas considerando el proyecto impulsado por el Ejecutivo en el 2023 que modifica la Ley de sociedades anónimas (18.046) para que cada directorio esté integrado por, al menos, un 40% de mujeres.
El proyecto de ley plantea que los estatutos deberán contar con mecanismos para asegurar el cumplimiento de esta proporción lo que se verificará al momento de la elección del directorio en la junta de accionistas con una norma que propone un mecanismo mixto: cuota sugerida y cupo requerido, dentro de un marco flexible y de aplicación gradual de seis años.
Me explico: durante los primeros tres años de aplicación de la ley, se sugerirá una cuota de, al menos, un 20% de participación de mujeres. Mientras que, entre el tercer y sexto año, se señala una asignación sugerida de, al menos, un 40% y finalmente, desde el sexto año en adelante, la ley entrará en completa vigencia con una cuota obligatoria mínima de 40%.
Si en las elecciones de directorio esto no se cumple, el proyecto señala que el proceso deberá repetirse hasta alcanzarlo. Su incumplimiento será sancionado por la CMF (Comisión para el Mercado Financiero). De todas formas, las y los accionistas de cada sociedad podrán determinar la forma o mecanismo para cumplir con los requerimientos en sus estatutos.
Para hacernos una idea, el año 2023 después de las juntas de accionistas, las mujeres representaban el 21. % en los directorios IPSA (principal indicador de la Bolsa de Comercio de Santiago) lo que significa un avance, pero lejos de superar el umbral del 30% de los países desarrollados.
Miremos un poco lo que sucede en países de la OCDE donde Francia lidera con un 45.1% de mujeres en directorios seguido por Islandia, Noruega, Italia quienes exigen el 40% de presencia femenina con promedios de 47.1%, 45.3% y 38.8 % respectivamente.
Me detengo en Francia porque es un ejemplo interesante: en 2010 tenían un 12.3% de mujeres en directorios y la Asociación de Empresas Privadas, que agrupa a las empresas cotizadas más grande del país, adoptó recomendaciones a sus Gobiernos Corporativos sobre la composición de los directorios. Todo esto previo a la instalación de la ley de cuotas en 2011 que para 2017 exigió el 40%.
Es una realidad indesmentible que los países europeos tienen un contexto cultural muy distinto a los países de América Latina y no obstante Colombia es un buen ejemplo para mirar ya que de un 12.5% en el 2022 hoy lidera la región con un 24% de mujeres en sus directorios según el estudio “Global Board Diversity Tracker” (2022) de la consultora Egon Zehnder que analizó también a Brasil, Argentina, México y Chile.
¿Qué le sucede a nuestro país? A pesar de los lentos avances y de instituciones como la Caja de Compensación La Araucana que tiene un directorio paritario, a Chile le cuesta romper la inercia y transitar a un cambio cultural acorde a las realidades globales donde la equidad de género es parte de su cotidiano con mujeres incorporadas en todas las esferas laborales.
Frente a este punto anterior podemos tratar de dar algunas luces de por qué resulta tan importante y positivo tener a más mujeres en Directorios. Estudios de la Universidad de California, Berkeley, la consultora Mc kinsey & Company y la Universidad de Harvard plantean que ellas están cada día más comprometidas con el desarrollo de sus carreras profesionales e interesadas en ser promovidas a cargos de alta direcciónconciliando de manera positiva la vida laboral y familiar por lo tanto dispuestas a aportar diversidad de miradas que impactan positivamente en un mejor clima interno, gestionando de mejor manera riesgos y posibles conflictos, tomando decisiones que sean más innovadoras y rentables, contribuyendo a superar a sus competidores en términos de rendimiento financiero o desarrollando productos y servicios innovadores.
En definitiva, como verán, más mujeres en Directorios este 2024 es “pura ganancia” para quienes las eligen por lo que invito a quienes toman decisiones a apoyar sostenidamente el acorte de brechas de género eliminando sesgos y estereotiposrespecto a lo que pueden hacer las mujeres en el mundo del trabajo hoy que estamos en el siglo XXI : tenemos las competencias, habilidades y conocimientos.